INSIGHT · WORK
Resultados, no pulsaciones de teclado: el nuevo estándar de desempeño
Las empresas están dejando de rastrear la actividad de los empleados, la presencia y el volumen de producción, y en su lugar miden si se están logrando resultados empresariales reales. Esto refleja una replanificación más amplia de cómo se definen el desempeño y la productividad en el lugar de trabajo moderno.
INSIGHT · I0033
Resultados, no pulsaciones de teclado: el nuevo estándar de desempeño
Las empresas están dejando de rastrear la actividad de los empleados, la presencia y el volumen de producción, y en su lugar miden si se están logrando resultados empresariales reales. Esto refleja una replanificación más amplia de cómo se definen el desempeño y la productividad en el lugar de trabajo moderno.
Emerging evidence · 168 fuentes externas · Publicado 24 de agosto de 2026 · Work
El insight
Los empleadores se están retractando del monitoreo de cómo los empleados pasan su tiempo — horas registradas, mensajes enviados, presencia en línea — y en su lugar están construyendo sistemas de desempeño en torno a si se entregan resultados empresariales definidos.
Por qué importa
Qué cambia esto
- El modelo anterior
- Históricamente, los empleadores — particularmente en el trabajo del conocimiento y en configuraciones híbridas o remotas — se apoyaron en proxys de actividad: horas registradas, pulsaciones de teclado, tiempo de aplicación activa, asistencia a reuniones, volumen de correo electrónico y chat, y recuentos de producción bruta. Estas métricas eran fáciles de instrumentar a través de software y daban a los gerentes una sensación de control sobre fuerzas laborales distribuidas, incluso cuando la conexión entre la actividad y el valor empresarial real era débil.
- El modelo emergente
- El cambio descrito es hacia evaluar a los empleados sobre si se lograron resultados empresariales específicos — objetivos cumplidos, resultados entregados, cumplimiento satisfecho — en lugar de cuánta actividad visible fue generada para llegar allí. Varias formulaciones de la observación subyacente enmarcan esto como un movimiento lejos de tanto actividad como volumen de producción bruto hacia resultados y, en algunos casos, cumplimiento como el proxy aceptado para valor.
- Quién está expuesto
- Empleadores de trabajo del conocimiento en tecnología, servicios profesionales, finanzas y otros sectores de cuello blanco; funciones de recursos humanos y análisis de personas; proveedores de software de monitoreo de empleados y seguimiento de productividad; y empleados individuales cuyos criterios de evaluación pueden ser renegociados.
- Qué lo está impulsando
- Los impulsores plausibles incluyen la normalización del trabajo remoto e híbrido, que debilitó la capacidad de los gerentes para observar la actividad directamente y empujó a algunas organizaciones hacia responsabilidad basada en resultados por necesidad; el creciente escepticismo sobre la validez del software de seguimiento de actividades como sustituto de la productividad; rechazo legal y cultural contra el monitoreo de empleados invasivo; y la difusión más amplia de marcos de establecimiento de objetivos (OKRs y similares) que estructuralmente enfatizan resultados sobre insumos. Ninguno de estos impulsores están confirmados independientemente en el material proporcionado — son inferencias razonadas consistentes con el cambio establecido, no causas verificadas.
Consecuencias estratégicas
Para directores ejecutivos
Si la evaluación basada en resultados está ganando tracción genuina, ofrece una respuesta creíble a disputas post-pandemia persistentes sobre productividad del trabajo remoto y mandatos de regreso a la oficina, pero adoptar esto prematuramente sin infraestructura de establecimiento de objetivos rediseñada arriesga crear ambigüedad sobre qué 'resultados' realmente significa para roles donde el resultado es difícil de definir.
Para fundadores
Las empresas en etapa temprana que construyen herramientas de recursos humanos, gestión del desempeño o análisis de fuerza laboral deben tratar esto como una señal digna de probar directamente con clientes antes de comprometerse con la hoja de ruta de productos, ya que la base de pruebas subyacente aún es delgada y el cambio puede ser parcial en lugar de un reemplazo completo de métricas de actividad.
Para inversores
Cualquier tesis sobre un colapso total de la categoría de software de monitoreo de empleados debe descontarse hasta que datos de mercado independientes y nombrados corroboren el cambio; el material actual apoya observar el espacio, no revalorarlo.
Para equipos de estrategia
Trate esto como un elemento de lista de observación para la estrategia de fuerza laboral: comience a rastrear cómo las organizaciones pares definen y recompensan el desempeño, ya que un cambio genuino tendría efectos secundarios en el diseño de compensación, planificación de recursos y selección de proveedores mucho antes de que aparezca en estudios de evaluación comparativa formales.
Si esto continúa
Si el patrón continúa desarrollándose, espere que marcos basados en resultados aparezcan primero en el lenguaje de revisión del desempeño y establecimiento de objetivos de estilo OKR antes de desplazar herramientas de seguimiento de actividades completamente; la ruta de corto plazo más probable es sistemas híbridos que retienen algunos datos de actividad para cumplimiento mientras destacan resultados para decisiones de recompensa.
Qué está investigando Quettor a continuación
- ¿Cuáles son las industrias específicas o tamaños de empresa que muestran la adopción documentada más temprana de marcos de desempeño basados en resultados sobre el seguimiento de actividades?
- ¿Están los proveedores nombrados de tecnología de recursos humanos o análisis de fuerza laboral reposicionando públicamente sus productos del monitoreo de actividades hacia la medición de resultados?
- ¿Es la retención de 'cumplimiento' como métrica paralela junto con resultados una bifurcación duradera, o una fase de transición antes de que el seguimiento de cumplimiento también retroceda?
- ¿Se correlaciona este cambio con la prevalencia del trabajo remoto o híbrido, o también está apareciendo en organizaciones completamente en la oficina?
Evidence base
Evidencia seleccionada
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Why 2026 Is Critical for PPM Adoption Metrics and Change Management | Planisware
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Five Impact Investing Trends Driving Regulation Crowdfunding in 2026
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Impact Investing: Measurement Frameworks, GIIN Standards, and Portfolio Construction – BC ESG
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Impact measurement, management and reporting | Impact Investing Institute
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Outcome-driven metrics: the key to strategic cybersecurity management | Alithya
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2025 Benchmarks: What ‘Good’ Employee AI Adoption Looks Like by Department and Industry | Worklytics
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Outcome-Driven Metrics (ODMs): Aligning Cybersecurity with Business Outcomes
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The Transatlantic Divide in ESG Disclosure Requirements: Why This Matters to Global Businesses
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The Biggest Change in Construction is Not AI, It's Recurring Revenue The Biggest Change in Construction is Not AI, It's Recurring Revenue
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Subscription Billing in the Construction Industry: What You Need to Know
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Ahead of the curve: AI adoption benchmarking for 2026 and beyond | Henley Research
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The Top Seven Healthcare Outcome Measures and Three Measurement Essentials
Full analysis
Conclusiones clave
- La afirmación central es un cambio en cómo las organizaciones definen y miden el desempeño de los empleados — del volumen de actividad a los resultados empresariales.
- Las observaciones subyacentes se formulan de manera casi idéntica en todas las instancias, lo que sugiere una sola narrativa coherente en lugar de varias subtendencias formuladas de manera independiente.
- Actualmente, no hay elementos de prueba verificados individualmente adjuntos a esta lectura, por lo que la afirmación descansa actualmente en la detección de patrones agregados en lugar de fuentes nombradas y verificables.
- La perspectiva acaba de formarse, con esencialmente ninguna ventana de observación transcurrida, por lo que la durabilidad en el tiempo aún no puede evaluarse.
- El cambio, si es real, tiene implicaciones directas para los proveedores de tecnología de recursos humanos cuyos productos se construyen en torno al seguimiento de actividades y presencia.
- Las métricas de cumplimiento y volumen de producción se mencionan junto con resultados en algunas formulaciones, lo que sugiere que el cambio puede ser parcial en lugar de un abandono total de datos de actividad.
- Esta lectura debe tratarse como una señal temprana, no confirmada, de un cambio de filosofía de gestión en lugar de una tendencia de mercado establecida.
Análisis del comportamiento
Comportamiento anterior
Históricamente, los empleadores — particularmente en el trabajo del conocimiento y en configuraciones híbridas o remotas — se apoyaron en proxys de actividad: horas registradas, pulsaciones de teclado, tiempo de aplicación activa, asistencia a reuniones, volumen de correo electrónico y chat, y recuentos de producción bruta. Estas métricas eran fáciles de instrumentar a través de software y daban a los gerentes una sensación de control sobre fuerzas laborales distribuidas, incluso cuando la conexión entre la actividad y el valor empresarial real era débil.
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Comportamiento emergente
El cambio descrito es hacia evaluar a los empleados sobre si se lograron resultados empresariales específicos — objetivos cumplidos, resultados entregados, cumplimiento satisfecho — en lugar de cuánta actividad visible fue generada para llegar allí. Varias formulaciones de la observación subyacente enmarcan esto como un movimiento lejos de tanto actividad como volumen de producción bruto hacia resultados y, en algunos casos, cumplimiento como el proxy aceptado para valor.
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Qué está impulsando el cambio
Los impulsores plausibles incluyen la normalización del trabajo remoto e híbrido, que debilitó la capacidad de los gerentes para observar la actividad directamente y empujó a algunas organizaciones hacia responsabilidad basada en resultados por necesidad; el creciente escepticismo sobre la validez del software de seguimiento de actividades como sustituto de la productividad; rechazo legal y cultural contra el monitoreo de empleados invasivo; y la difusión más amplia de marcos de establecimiento de objetivos (OKRs y similares) que estructuralmente enfatizan resultados sobre insumos. Ninguno de estos impulsores están confirmados independientemente en el material proporcionado — son inferencias razonadas consistentes con el cambio establecido, no causas verificadas.
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Evidencia que respalda el cambio
Actualmente, no hay elementos de prueba revisados individualmente y en el tema vinculados a esta perspectiva, por lo que no hay contenido de fuente externa para citar directamente. Las observaciones de apoyo son internamente consistentes entre sí — cada una reformula una versión del mismo movimiento de medición de actividad o producción a medición de resultados — lo que sugiere que el proceso de detección subyacente está recogiendo una sola narrativa recurrente en lugar de varias no relacionadas. Las señales de corroboración agregada adjuntas a esta perspectiva son no triviales en escala, lo que plantea la plausibilidad de que esta narrativa aparezca en una extensión significativa de material de fuentes, pero porque no ha surgido ningún elemento específico para revisión directa, esto no puede verificarse cualitativamente y debe tratarse como sugerente direccionalmente en lugar de confirmado.
Quién se ve afectado
Empleadores de trabajo del conocimiento en tecnología, servicios profesionales, finanzas y otros sectores de cuello blanco; funciones de recursos humanos y análisis de personas; proveedores de software de monitoreo de empleados y seguimiento de productividad; y empleados individuales cuyos criterios de evaluación pueden ser renegociados.
Evolución esperada
Si el patrón continúa desarrollándose, espere que marcos basados en resultados aparezcan primero en el lenguaje de revisión del desempeño y establecimiento de objetivos de estilo OKR antes de desplazar herramientas de seguimiento de actividades completamente; la ruta de corto plazo más probable es sistemas híbridos que retienen algunos datos de actividad para cumplimiento mientras destacan resultados para decisiones de recompensa.
Señales de respaldo
- Las organizaciones miden cada vez más el rendimiento en función de los resultados en lugar de las actividades.
8 de agosto de 2026 · Confianza 60%
- Las organizaciones miden cada vez más el éxito por resultados en lugar de por productos.
8 de agosto de 2026 · Confianza 54%
- Las organizaciones miden cada vez más el desempeño de los empleados en función de los resultados empresariales en lugar de la actividad.
10 de agosto de 2026 · Confianza 39%
- Las organizaciones miden cada vez más los resultados empresariales y el cumplimiento normativo en lugar del volumen de actividad.
16 de agosto de 2026 · Confianza 39%
- Las organizaciones miden cada vez más el éxito por los resultados logrados en lugar de por las actividades completadas.
17 de agosto de 2026 · Confianza 30%
Distribución geográfica
La distribución geográfica todavía no se captura en el pipeline de datos para este elemento.
Cronología de evolución
Señal de respaldo: Las organizaciones miden cada vez más el rendimiento en función de los resultados en lugar de las actividades.
8 de agosto de 2026
Señal de respaldo: Las organizaciones miden cada vez más el éxito por resultados en lugar de por productos.
8 de agosto de 2026
Señal de respaldo: Las organizaciones miden cada vez más el desempeño de los empleados en función de los resultados empresariales en lugar de la actividad.
10 de agosto de 2026
Señal de respaldo: Las organizaciones miden cada vez más los resultados empresariales y el cumplimiento normativo en lugar del volumen de actividad.
16 de agosto de 2026
Señal de respaldo: Las organizaciones miden cada vez más el éxito por los resultados logrados en lugar de por las actividades completadas.
17 de agosto de 2026
Primera observación
22 de agosto de 2026
Última actualización
24 de agosto de 2026
Publicado
24 de agosto de 2026
Evaluación de confianza
40
/ 100 de confianza general
Consistencia de la evidencia
55
Las observaciones subyacentes se formulan casi de manera idéntica y describen el mismo movimiento central sin contradicción, lo que indica coherencia interna, pero la casi duplicación también significa que pueden representar una narrativa que aparece repetidamente en lugar de varias confirmaciones distintas.
Diversidad de fuentes
62
La corroboración externa agregada adjunta a esta perspectiva es sustancial en escala, pero porque no hay elementos de prueba individuales disponibles para revisión directa, la diversidad genuina de obtención de fuentes no puede verificarse independientemente en lugar de simplemente inferirse del volumen.
Consistencia temporal
20
Esta perspectiva solo fue construida recientemente y aún no ha sido observada en ningún período significativo de tiempo, por lo que actualmente no hay base para juzgar si el cambio de comportamiento descrito es persistente o transitorio.
Confirmación independiente
55
Esta perspectiva es apoyada por un número modesto de señales subyacentes en lugar de una sola, ofreciendo cierta corroboración independiente, pero la formulación casi idéntica en esas señales limita cuánta independencia verdadera puede inferirse.
Implicaciones estratégicas
Para directores ejecutivos
Si la evaluación basada en resultados está ganando tracción genuina, ofrece una respuesta creíble a disputas post-pandemia persistentes sobre productividad del trabajo remoto y mandatos de regreso a la oficina, pero adoptar esto prematuramente sin infraestructura de establecimiento de objetivos rediseñada arriesga crear ambigüedad sobre qué 'resultados' realmente significa para roles donde el resultado es difícil de definir.
Para fundadores
Las empresas en etapa temprana que construyen herramientas de recursos humanos, gestión del desempeño o análisis de fuerza laboral deben tratar esto como una señal digna de probar directamente con clientes antes de comprometerse con la hoja de ruta de productos, ya que la base de pruebas subyacente aún es delgada y el cambio puede ser parcial en lugar de un reemplazo completo de métricas de actividad.
Para inversores
Cualquier tesis sobre un colapso total de la categoría de software de monitoreo de empleados debe descontarse hasta que datos de mercado independientes y nombrados corroboren el cambio; el material actual apoya observar el espacio, no revalorarlo.
Para equipos de producto
Los productos de gestión del desempeño y análisis deben estar arquitecturados para apoyar tanto métricas de actividad como de resultado simultáneamente, ya que el material sugiere que el cumplimiento y el seguimiento de producción persisten junto con los resultados en lugar de desaparecer completamente.
Para marketing
Los mensajes que se apoyan demasiado en 'la muerte del seguimiento de actividades' superarían la evidencia; el posicionamiento más seguro enfatiza la medición de resultados como una adición o evolución a marcos de desempeño existentes en lugar de un reemplazo total.
Para innovación
Esta es una área candidata para inversión en investigación exploratoria — prueba de programas piloto basados en resultados internamente — en lugar de una tendencia validada en torno a la cual construir un hoja de ruta central, dado la ausencia de fuentes externas verificadas independientemente en esta etapa.
Para estrategia
Trate esto como un elemento de lista de observación para la estrategia de fuerza laboral: comience a rastrear cómo las organizaciones pares definen y recompensan el desempeño, ya que un cambio genuino tendría efectos secundarios en el diseño de compensación, planificación de recursos y selección de proveedores mucho antes de que aparezca en estudios de evaluación comparativa formales.
Investigación completa
Lo que observamos
El material detrás de esta perspectiva consiste en un conjunto pequeño de declaraciones observacionales estrechamente relacionadas, cada una describiendo organizaciones que se alejan de medir la actividad de los empleados o el volumen de producción y se dirigen hacia la medición de resultados empresariales. El lenguaje varía solo ligeramente entre instancias — 'resultados en lugar de actividades', 'resultados en lugar de producción', 'resultados empresariales y cumplimiento' — lo que indica que se trata de reformulaciones de una sola narrativa subyacente en lugar de varias cuentas independientemente documentadas de fenómenos distintos. Actualmente, no hay elementos de prueba revisados individualmente con un dominio nombrado, título o fecha de recopilación adjuntos a esta perspectiva, por lo que no hay nada externo que citar o citar directamente en esta etapa. Este es un hecho importante al comenzar: todo lo que sigue es una interpretación de un patrón detectado en material agregado, no una síntesis de fuentes verificables y nombradas.
La perspectiva se construye a partir de un puñado de observaciones subyacentes y refleja un nivel de corroboración agregada que no es trivial en escala, lo que sugiere que la narrativa se repite en más de un número simbólico de contextos de fuentes. Pero la escala de detección no es lo mismo que la diversidad verificada o la calidad de la obtención de fuentes, y sin elementos específicos para inspeccionar, la posición honesta es que se trata de una narrativa plausible y recurrente cuya fundamentación externa aún no puede ser evaluada de manera independiente por un lector de este informe.
Qué está cambiando
La afirmación conductual es directa: se dice que los empleadores están desenfatizando métricas de actividad y presencia — tiempo registrado, rastros de actividad digital, volumen de producción — a favor de la medición del desempeño basada en resultados, con cumplimiento a veces retenido como métrica paralela. Anteriormente, especialmente en entornos de trabajo híbrido y remoto mediados por software, los proxys de actividad servían como sustituto práctico (aunque imperfecto) para la observación directa del trabajo. Los empleadores que no podían ver a los empleados en persona recurrieron a lo que se podía medir de forma económica: inicios de sesión, pulsaciones de teclado, mensajes, horas en línea.
El comportamiento emergente descrito aquí reorienta la evaluación del desempeño en torno a si se logró un resultado definido, independientemente de cuán visiblemente ocupado pareciera un empleado mientras lo lograba. Este es un cambio conceptual significativo, no meramente un cambio de herramientas: implica un rediseño de cómo se establecen los objetivos, cómo se capacita a los gerentes para evaluar el trabajo y cómo se justifican las decisiones de compensación y promoción. La aparición repetida de 'cumplimiento' junto con 'resultados' en algunas formulaciones es digna de nota — sugiere que el cambio puede no ser un abandono completo de métricas que no sean de resultado, sino un reequilibrio donde los requisitos de cumplimiento se retienen por razones legales o regulatorias mientras que el juicio de productividad diaria se reorienta en torno a los resultados.
Por qué esto importa
Si este cambio es real y duradero, tiene implicaciones estructurales mucho más allá de las revisiones de desempeño individuales. Las métricas de seguimiento de actividades están incrustadas en un amplio ecosistema de tecnología de recursos humanos, y un movimiento genuino alejándose de ellas presionaría a los proveedores cuya propuesta de valor descansa en la visibilidad de la actividad de los empleados para reposicionarse en torno a la medición de resultados en su lugar. También afectaría las relaciones laborales: el monitoreo de actividades ha sido una fuente de insatisfacción de los empleados y, en algunas jurisdicciones, escrutinio regulatorio, por lo que un cambio hacia resultados podría interpretarse como una respuesta a esa fricción en lugar de una iniciativa de eficiencia puramente dirigida por la gestión.
También existe una dimensión de compensación e igualdad. La evaluación basada en resultados, bien hecha, puede reducir el sesgo hacia empleados que simplemente están más visiblemente activos (un modo de fallo conocido de sistemas basados en actividades) y recompensar a quienes entregan resultados de manera eficiente. Hecha mal, puede crear ambigüedad en roles donde los resultados son difusos, colaborativos o de largo ciclo, haciendo que la evaluación sea más subjetiva en lugar de menos. El material proporcionado no resuelve cuál de estos resultados es más probable — solo establece que las organizaciones aparentemente están intentando el cambio, no qué tan bien está funcionando en la práctica.
Finalmente, esto se conecta con una conversación más amplia y de más larga duración sobre lo que significa la productividad en el trabajo del conocimiento, una conversación intensificada por el cambio a arreglos remotos e híbridos durante los últimos varios años. Un encuadre orientado a resultados es una respuesta natural a las debilidades bien documentadas de las métricas de productividad basadas en actividades, pero la durabilidad del cambio dependerá de si las organizaciones pueden definir realmente resultados medibles para roles donde la conexión entre el esfuerzo individual y el resultado empresarial es indirecta.
Cuán sólida es la evidencia
La base de pruebas para esta perspectiva específica es actualmente delgada en términos de material directamente revisable. No hay elementos de prueba disponibles que puedan caracterizarse por dominio, publicación o fecha, por lo que nada aquí puede describirse como confirmado de manera independiente por reportaje externo nombrado. Lo que existe en su lugar es un conjunto de declaraciones observacionales estrechamente relacionadas que son internamente consistentes entre sí, que es una forma significativamente diferente (y más débil) de apoyo que la corroboración de fuentes no relacionadas, independientemente redactadas.
La señal de corroboración agregada adjunta a esta perspectiva es grande en relación con el número de observaciones subyacentes, lo que plantea la posibilidad de que esta narrativa aparezca con cierta frecuencia en el material más amplio que Quettor escanea. Sin embargo, porque no han surgido elementos específicos para revisión cualitativa directa, esto no puede verificarse como genuina diversidad de obtención de fuentes versus repetición de una narrativa similar en tipos de fuentes similares — la posición honesta es que la diversidad de fuentes no está confirmada en lugar de demostrada. La perspectiva también fue construida muy recientemente, sin ninguna brecha significativa aún observada entre su detección inicial y su actualización más reciente, por lo que nada aquí aún establece si el patrón de comportamiento subyacente es estable, se está acelerando o es un encuadre de corta duración que apareció y luego se desvaneció. Los lectores deben tratar esto como una observación temprana, no confirmada, sobre un cambio de filosofía de gestión en lugar de una tendencia de mercado validada.
Qué estamos observando a continuación
El desarrollo más valioso sería el surgimiento de fuentes específicas, nombradas y verificables — informes de analistas, divulgaciones de proveedores de tecnología de recursos humanos, encuestas de fuerza laboral o cambios de políticas documentadas en organizaciones nombradas — que describan marcos de desempeño basados en resultados reemplazando o complementando el seguimiento de actividades. Igualmente útil sería la evidencia de lo inverso: organizaciones reafirmando o expandiendo la inversión en monitoreo de actividades, lo que sugeriría que el cambio es desigual o específico del sector en lugar de general.
La pena de seguimiento por separado es si el elemento de 'cumplimiento' que aparece en algunas formulaciones se expande o se contrae con el tiempo — si el seguimiento de actividades impulsado por cumplimiento persiste o crece incluso cuando el seguimiento de actividades impulsado por productividad retrocede, eso indicaría una bifurcación en lugar de una sustitución limpia. También vale la pena monitorear si esta narrativa se concentra en industrias particulares (tecnología y servicios profesionales serían los adoptadores tempranos más plausibles, dada la madurez de los marcos de establecimiento de objetivos allí) o geografías, y si los proveedores de tecnología de recursos humanos públicamente reposicionan sus productos en torno a la medición de resultados, que sería un indicador de comportamiento concreto de que el mercado en sí cree que el cambio está en marcha.
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